martes, 6 de septiembre de 2011

Avances Tesis Organizaciones Inteligentes y proactivas

ORGANIZACIONES EDUCATIVAS INTELIGENTES PROACTIVAS
Índice
Introducción
Capítulo I  La escuela como institución, organización y sistema
1.La escuela como institución
2. La escuela como organización
3. La escuela como sistema
4. Las organizaciones educativas

Capítulo II   Organizaciones inteligentes
1. ¿Qué es una organización inteligente
2.  Oranizaciones que aprenden
3.  Organización Objeto
4.  Organización sujeto
5.   Inteligencia Social
6.   Responsabilidad social

Capítulo III  Proactividad en las organizaciones
<!1.  Proactivida
2. 2 Las personas proactivas
3. 3 La Organización proactiva
<!4.El enfoque proactivo en las organizaciones

Capítulo IV Características de una organización inteligente proactiva
1.  Elementos estructurales de una organización generadora y gestora de conocimiento 
 2. Clima organizacional
3.  Aprendizaje organizacional
4.  Comunicación organizacional


Capítulo V
La inteligencia Social en las Organizaciones Inteligentes
<!1. Las Inteligencias múltiples y las competencias organizacionales
<!-2.La inteligencia emocional
<!-3. La inteligencia social de y en las organizaciones
<!-4. La inteligencia social en la gestión de la organización
<!5.  Las estrategias de una organización inteligente

VI El liderazgo y la gestión en organizaciones escolares proactivas inteligentes

VI Cultura social de las instituciones educativas en el nivel primaria
<!1. Sentido de pertenencia a la organización escolar
<!2.  Concepciones en torno de lo educativo en el centro escolar
<!3.   Micropolítica en los centros escolares

VII Metodología proactiva para construir una organización educativa inteligente.
<!1.  Método Meyep
<!2.  Características
<!3.  Pasos a seguir

Bibliografía




Introducción
Durante los últimos años se ha tratado de transformar las instituciones educativas con la finalidad de mejorar los resultados escolares; debido a que, en las evaluaciones llevadas a efecto la insatisfacción por los mismos; ha llevados a las políticas educativas a buscar las causas del bajo rendimiento escolar.

Como lo afirma Miranda (2002), “Las reformas escolares y el cambio educativo han sido tratados mucho y desde aspectos muy diferentes por la historia de la educación en los últimos años. Hoy día parece haber un acuerdo muy generalizado sobre el fracaso de las reformas escolares puestas en marcha por las administraciones educativas y sobre la dificultad de conseguir que las instituciones escolares hagan suyos proyectos de innovación o mejora educativas”. Este trabajo considera que en todas ellas se ha puesto la mirada en los diferentes actores del proceso enseñanza aprendizaje y se le ha dejado la responsabilidad de los resultados a uno sólo de ellos; en algunas se pensó que eran los procesos aulicos los que se debían reformar y se propuso el cambio de planes y programas, posteriormente, se pensó que habría que profesionalizar al docente quien realizaba directamente la acción educativa para después dejar a la figura del supervisor como directamente responsable del hecho educativo.

Sin embargo de acuerdo con Miranda y apoyada en mi experiencia laboral como docente, Directora y Supervisora; las políticas educativas en torno a dichas reformas no han permeado directamente en las instituciones escolares y principalmente en los actores educativos como son los docentes y directivos ya que siguiendo con las afirmaciones de Miranda “las prácticas escolares han permanecido invariables, no se ha modificado sustancialmente lo que pasa realmente en las aulas y el funcionamiento de las instituciones escolares no ha mejorado. Una cosa es la legalidad y otra la realidad. Los centros escolares no se cambian por decreto”.

Los centros escolares como “organizaciones están compuestos por un conjunto de patrones y rutinas que guían la conducta de sus miembros convirtiéndose en paradigmas invisibles sobre sus acciones” Santos Guerra (1997); por lo que la inercia de prácticas llevadas a efecto los hace resistentes al cambio. Continuando con Santos Guerra “Las normas organizativas se transforman en rutinas defensivas que dificultan nuevas formas de organización que coadyuven al desarrollo institucional y de sus propios miembros y sobre todo si estos cambios llegan de fuera presuponen una amenaza para la estabilidad de la organización como tal, debido a los modos habituales de hacer característicos de la cultura escolar tradicional.
De acuerdo con estos planteamientos es necesario reflexionar acerca de lo que verdaderamente sucede en los centros escolares tomando en consideración la gestión y los procesos de enseñanza aprendizaje llevados a efecto en los mismos sin descuidar la cultura escolar permeada por su contexto realizando una investigación tomando en cuenta los elementos sustantivos que dan vida a las escuelas; considerando que todos ellos se entrelazan y vinculan fuertemente a través de una cultura realizada y transformada en el centro mismo en el que se desarrollan, desde sus orígenes hasta su actualidad.
Por lo que esta investigación se plantea la siguientes preguntas ¿Es posible transformar los centros escolares en organizaciones inteligentes, proactivas y responsables aprovechando toda la fuerza intelectual, el conocimiento y la experiencia de que disponen para dar respuesta a las necesidades surgidas de la ciencia y la tecnología en constante cambio y evolución? ¿Los directores y docentes poseen las herramientas teóricas metodológicas para llevar a efecto esta transformación? ¿Qué competencias son necesarias en el líder escolar que le permita tener una visión inteligente y proactiva para la reconstrucción del centro escolar que dirige?
Esta investigación tiene el propósito de hacer presente los procesos de gestión escolar y de enseñanza aprendizaje así como los aspectos culturales de algunos centros escolares de La DGSEI (Dirección general de Servicios Educativos en Iztapalapa) con la finalidad de aprovechar toda la fuerza intelectual, de conocimiento y de experiencia de que disponen para transformar su institución en una organización inteligente proactiva y responsable.
Una organización que a través del aprendizaje se revitalice y renueve en forma sostenida por la fuerza motivacional de sus miembros y no por decreto ni órdenes ni reglamentos, sino que todos sus miembros reconozcan sus potencialidades,  expresen sus aspiraciones, desarrollen sus capacidades tomando conciencia de que pueden aprender juntos y sobre todo que al adquirir herramientas teórico metodológicas la resolución de sus problemáticas es posible.
 Por lo que este trabajo considera necesario llevar a cabo una investigación que dé cuenta objetiva de los procesos de gestión escolar realizados en los centros escolares y la intervención realizada por cada uno de los actores del hecho educativo, así como de la responsabilidad asumida por los mismos en la gestión del conocimiento y de esta manera conocer la posibilidad de que los líderes escolares puedan transformar las escuelas en organizaciones inteligentes proactivas y responsables de su propio crecimiento, aprovechando toda la fuerza intelectual, los conocimientos y la experiencia de que dispone para evolucionar constantemente no tan sólo adaptándose a los cambios continuos en la ciencia y la tecnología sino también sirviéndose de ellos para el logro de su transformación.

 Sin embargo en la mayoría de las escuelas existe una cultura  en la que intervienen procesos de micropolítica interna permeada por la macropolítica externa que tiene que ver con políticas educativas del Estado.  Ya que a decir de Santos Guerra «Hay muchos tipos de interacción entre los miembros que habitan el mundo mágico y a la vez anodino del aula y de la escuela. Hay transacción de conocimientos, de sentimientos, de actitudes, de discurso y de prácticas. Pero todo ello está impregnado de una ideología y de una dimensión política y ética. No es aceptable una visión neutral y técnica del
Esta investigación pretende sumergirse en la complejidad de los acontecimientos reales de la  vida escolar, de los centros objeto de estudio; tratando de encontrar explicaciones de la gestión directiva y los procesos aulicos por parte de los docentes que se llevan a efecto en los mismos y su implicación  para la mejora de los procesos educativos llevados a efecto en cada una de ellas elaborando descripciones y análisis de los datos obtenidos por las observaciones, encuestas y cuestionarios llevados a efecto para este propósito.
En este sentido se pretende revisar las formas de llevar a efecto la gestión escolar por parte de los directores que de manera tácita o implícita, está impregnada por las formas de concebir y conocer, por parte de ellos, la escuela,  la organización, la enseñanza, los docentes, la innovación, la investigación etc.; lo que permitirá apreciar y valorar las diferencias más significativas de sus percepciones.

Para realizar esta investigación me apoyaré en la metodología prospectiva Meyep;  ya que el propósito de esta Metodología Prospectiva es explorar, crear y simular sistemáticamente visiones del futuro, probable, posible y deseable, y en base a ellas y a sus consecuencias, orientar las estrategias y acciones para la construcción de un futuro mejor. Dichas visiones del futuro contribuyen a generar políticas, estrategias y planes a mediano y largo plazos que ayuden a acercar las circunstancias futuras deseadas a las posibles de alcanzar. Con base en las

El propósito primario de la prospectiva es brindar un marco de coherencia y dirección al proceso de pensamiento estratégico, disminuyendo sensiblemente la incertidumbre. La prospectiva procesa y decanta un vasto conjunto de información desde diferentes disciplinas académicas, acerca de las dinámicas que han contribuido a dar forma al mundo que conocemos, y de los modos como esas fuerzas pueden introducir cambios que produzcan nuevas oportunidades y ayuden a controlar o prevenir los riesgos.

La búsqueda sistemática de experiencias en el pasado y la evaluación de posibilidades futuras provee una clara comprensión de las características de hoy, conduciendo a decisiones más apropiadas acerca de lo que debemos hacer, lo que no debemos hacer y lo que debemos evitar que suceda, para alcanzar nuestras metas.

Esta investigación considera que esta metodología ayudará a la autora no sólo en el desarrollo de la investigación sino también para desarrollar la propuesta para la construcción de organizaciones inteligentes proactivas y responsables


Capítulo I  La escuela como institución, organización y sistema

5.    La escuela como institución
La mayoría de los países que han trasformado sus Sistemas Educativos colocan a la “Institución escolar” (escuela) como la unidad de cambio y sobre todo dan relevancia a los modelos gestión que se lleven a cabo en ella.

La escuela puede ser conceptualizada como una institución portadora de una cultura a ser transmitida, como sistema integrado por elementos diferenciados e interrelacionados y como organización que pretende lograr propósitos bien definidos, valores y finalidades que orientan su acción

El hombre se desarrolla en relaciones pautadas por instituciones de diversos niveles de generalidad, que por el proceso de socialización se incorporan a su subjetividad y actúan como regulador social interno. Desde la infancia, el sujeto humano internaliza la primera autoridad, la paterna, en forma de normas cuya transgresión produce pánico y que a su vez genera energía para internalizar otras normas sociales. Por lo que si no se adapta a las normas es excluido o lo expulsan del grupo ya que es a través de las normas que se identifica con los miembros del grupo. Por tanto las normas son utilizadas como símbolos de enlace

 Parafraseando a Fernández (1994) Cuando hablamos de institución, hacemos referencia a un objeto cultural que expresa la posibilidad de lo grupal o colectivo para regular el comportamiento individual. Desde esta perspectiva, se destaca el poder social de las instituciones que devienen de las normas que se fortalecen en la organización social y se concretan en las normas y valores establecidos.

Las instituciones configuran y establecen los marcos de referencia que si son violados derivan en castigos externos o internos de la autoridad; la presión de la norma es ejercida por el conjunto social a modo de vigilancia y castigo desde esta visión psicoanalítica considera que la estructura de la institución posee los siguientes elementos y sus múltiples vínculos:
<!--·    Un conjunto de personas y su particular forma de organización que asegura su subsistencia.
<!·    La serie de normas que sostienen esa organización.
<!·    Los procesos de socialización y de control social que hacen de sostén.
<!·    La tensión inevitable entre los deseos individuales y la necesidad de amoldarlos a la forma social admitida.

Todas las instituciones, aún las aparentemente más estáticas se mueven, Este movimiento está dado por juego permanente de lo instituido y lo instituyente
Para Kaminsky citado por Fernández; lo instituido es la estructura ya conformada y lo instituyente lo que se va haciendo, gestando, mudando según esta dialéctica entre ambos polos. Es importante resaltar que se había definido a la “escuela” como “Institución escolar” y en la actualidad como “Organización escolar”. En la que se realizan procesos de gestión del conocimiento en la que interviene toda la comunidad educativa.

6.   La escuela como organización
Si organización es una “unidad social creada con la intención de alcanzar unas metas especificas” (Muñoz y Román), la escuela se sitúa en las organizaciones sociales en general. La escuela tiene unos fines o metas claramente determinados por la sociedad que le encomienda la educación de sus hijos.

La escuela posee los elementos constituyentes de una organización: Está conformada por sujeto: alumnos, Director y docentes, administrativos, denominada actualmente “comunidad educativa”; orientada hacia propósitos claros y definidos; posee funciones específicas; una coordinación racional intencionada con un alto  grado de jerarquización lo que la hace compleja. Desde las primeras civilizaciones las escuelas ya existían por lo que se considera que tal vez sea la organización formal más primitiva. Las escuelas se diferencian por los aspectos normativos, por la edad de sus usuarios, por el contexto en el que se desenvuelven y por los fines que persiguen

“Visto estructuralmente, un sistema es un todo divisible; empero, visto funcionalmente, es un todo indivisible en el sentido que algunas de sus propiedades esenciales se pierden cuando se desmembra. Las partes propias de un sistema pueden ser sistemas y cada sistema puede, por sí mismo, ser parte de otro mayor.  Ackoff Rusell L. (1974)

Conceptualizar a la organización educativa como un subsistema dependiente de uno  más amplio (sistema educativo nacional) es señalar que está conformada por elementos diferenciados e interrelacionados, por lo que se debe tomar en consideración el conjunto de componentes o unidades que existen y conviven en ella. A este concepto se anexa “la idea de totalidad complementaria a la interrelación, la de orientación o sea proyección en un sentido con finalidad determinada y la idea de sistema abierto nutrido y nutriente de un contexto mayor”. Nekane (2000).


Santos Guerra afirma que la teoría de sistemas fue formulada por Ludwing Von Bertanffy y que esta teoría se fundamenta en tres premisas básicas
<!·     Los sistemas existen dentro de sistemas: las moléculas dentro de células, las células dentro de tejidos, los tejidos dentro de órganos, los órganos en organismos, los organismos dentro de grupos, los grupos dentro de culturas, etc.
<!·     Los sistemas son Abiertos: descargan y reciben de los demás sistemas. Se produce un intercambio con el ambiente.
<!·     Las funciones de un sistema dependen de su estructura: la estructura pone en marcha y condiciona las funciones que permiten mantenerlo.

Todo el sistema es el conjunto de unidades o de elementos entre los que existen relaciones pluriformes.
Todo sistema posee 4 elementos básicos:
<!1.   Las unidades: Objetos o elementos.
<!2.   Las relaciones entre ellos.
<!3.   El medio en que se encuentra.
<!4.  Su estructura: La estructura y la forma de funcionar en el medio tienden al equilibrio y al mantenimiento de su entidad.
En cuanto a los sistemas organizacionales sus propiedades funcionales son:
·     Apertura: es decir capacidad de relacionarse con el ambiente
·     Homeostasis: equilibrio dinámico en el flujo de energía: input-output con el ambiente, evitando su desintegración
·   Equifinalidad: capacidad para alcanzar la consecución de los objetivos
·       Diferenciación: elaboración de funciones con multiplicación de papeles.
·       Isomorfismo: autoconservación en la interacción con el medio externo.

Griffiths 1964 define a la organización “como un complejo de elementos en mutua interacción con el entorno (suprasistema) y con el subsistema organizativo como límites abiertos al flujo de relaciones interactivas y adaptativas con sus entornos como sistema más amplios”.

Santos Guerra nos explica que la teoría general de sistemas aplicada al estudio de la estructura, funcionamiento y comportamiento de una organización, es un instrumento teórico capaz de ofrecer caminos que permitan solucionar los problemas que le son propios.

8.     Las organizaciones educativas
El conjunto del sistema educativo puede verse como una serie de organizaciones que traban o facilitan la provisión de un servicio equitativo de calidad. Es en la institución escolar como ‘unidad de servicio’ donde se juega la suerte de la calidad y la equidad de la oferta educativa. Aguerrondo (1996) De acuerdo con esta postura se considera que los procesos educativos llevados a efecto en las  instituciones escolares determinan los resultados académicos ya que en ella se llevan a efecto la gestión escolar y la gestión del conocimiento, todo esto producto de las concepciones teórico metodológicas de sus los actores que crea y fomenta una cultura escolar propia.
Esta visión relevante de la institución según Aguerrondo permite colocarla como una organización de servicio en contraposición a conceptualizaciones anteriores que ponían el énfasis en los procesos aulicos. Sin embargo se considera que los dos aspectos son igualmente relevantes ya que los procesos aulicos son el resultado de la gestión escolar realizada por la dirección escolar y la gestión del conocimiento generado por los docentes al interior de las aulas y se agregaría que la participación de los padres de familia y la comunidad en general son igualmente necesarios para avanzar hacia la mejora del servicio educativo que  se presta en cada una de ellas por lo que este trabajo considera importante la transformación de las escuelas en organizaciones proactivas inteligentes y responsables.

Por lo que se considera que estas transformaciones no serán posibles si no se realizan cambios en la gestión y organización de los centros escolares como lo afirma Namo de Mello, (1992) “…nuestra capacidad de conducir el proceso educativo para responder a los intereses de los sectores mayoritarios...debe tener en la escuela su punto de partida y de llegada”. Es importante señalar que; para que esto ocurra es necesario la formación de los recursos humanos para optimizar el ejercicio de la gestión directiva y supervisora por ser corresponsables en los procesos de gestión escolar.

Senge (2002) considera que la Arquitectura de las Organizaciones Inteligentes son un constructo sustentado en un triangulo en cuya cúspide están las ideas rectoras que guían a la institución; en el segundo vértice se encuentra la innovación en infraestructura organizacional y en el tercero las teorías y métodos que permiten sostener a la organización. De acuerdo a esto es importante redimensionar las acciones de los actores del hecho educativo para reinventar, descubrir y recrear procesos de gestión escolar y del conocimiento que den respuesta a las necesidades educativas emanadas de los cambios acelerados en la ciencia y la tecnología usando estos como herramientas para su propia transformación.

Una organización de esta naturaleza debe ser el resultado de una reconstrucción sistemática y permanente de la cultura escolar puesto que cada ciclo escolar tiene elementos nuevos y distintos de los anteriores por lo que se debe ajustar los procesos a los nuevos elementos incluidos a la organización y no como se venía realizando; que los elemento nuevos se adaptaran a la organización.

Se considera importante señalar las etapas desarrolladas por las organizaciones a lo largo del siglo XX, por lo que se transcribe el cuadro que al respecto desarrollan Pesca  y Tovar.


Industrialización Clásica
Industrialización Neoclásica
Era de la información
Periodo
1900-1950
1950-1990
Post 1990

Estructura
Organizacional
predominante

Funcional, burocrática, rígida, centralizada piramidal e inflexible
Énfasis en los órganos

Matricial. Hace énfasis en la Departamentalización

Fluida y flexible, totalmente descentralizada, mantiene redes de equipos instruccionales

Cultura
organizacional

Teoría X centrada en los valores y las tradiciones del pasado. Énfasis en mantenimiento del status quo. Valora la experiencia

Transición: Centrada en el presente. Énfasis en la adaptación al ambiente

Teoría Y. Centrada en destino futuro. Énfasis en el cambio y la innovación.
Valora los conocimientos y la creatividad

Ambiente organizacional

Estático. Previsibles, pocos cambios, graduales. Escasos desafíos ambientales

Intensificación en los cambios, más rapidez en éstos

Cambiable, imprevisible y turbulento, Cambios grandes e intensos

Modo de tratar
A las
personas

Como factores materiales (físicos) de producción y estáticos, sujetos a rígidas normas y reglamentos

Como recursos organizacionales que deben ser administrados

Como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades que deben ser desarrolladas

Denominación

Relaciones industriales

Administración de recursos humanos

Administración de personas

Tomado de Pesca Acosta Y Moreno Tovar (2008) “Hacia la Redimensión de las Organizaciones Educativas.”

Capítulo II   Organizaciones inteligentes
<!--[if !supportLists]-->7.     <!--[endif]-->¿Qué es una organización inteligente
El concepto de Organizaciones Inteligentes surge a finales del Siglo XX con las aportaciones de Peter M. Senge, quien las define “…un ámbito donde la gente se percata continuamente de cómo se crea la realidad” y entonces se crea la realidad en que se decide creer, y las aportaciones de muchos teóricos, como Humberto Maturana, Francisco Varela y Fernando Flores en Chile, Chris Argyris de los E.U., Robert Kaplan, Freddy Kofman de Argentina y más recientemente el movimiento ontológico de Rafael Echeverría y muchos más Espinosa Vizcaíno (2011:p 4)

La concepción de las Organizaciones Inteligentes se le debe a Peter M. Senge, quien en “La Quinta Disciplina” (1990) las define. “Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla”. (2) Él mismo sustenta que “Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. (3) Espinosa Vizcaíno (2011: p 8)

<!--[if !supportLists]-->8.     <!--[endif]--> Organizaciones que aprenden
Es importante señalar los conceptos de diferentes autores en torno a las organizaciones que dan prioridad al aprendizaje colectivo como base de su transformación hacia organizaciones inteligentes, por lo que a continuación se transcriben algunos que nos ofrecen elementos importantes para el desarrollo de este trabajo.

Handy (1992) Afirma que “las organizaciones que aprenden son organizaciones que desafían el saber convencional, son organizaciones de conocimiento no de control, capaces de conservar un espíritu de conjunto pese a su tamaño, cometen errores y aprenden de ello e invierten en el desarrollo de su personal”

Mayo y Lank (2000), Mencionan que una organización  que Aprende aprovecha toda la fuerza intelectual, los conocimientos y la experiencia de que dispone para evolucionar continuamente en beneficio de todos sus miembros”

Senge (2002) La Organización que aprende se puede rehacer, revitalizar, y renovarse en forma sostenida, no por decreto, ordenes o reglamentos, sino tomando una orientación de aprendizaje

Becerra (2002), Define a las Organizaciones inteligentes  como la propiedad colectiva de la red de procesos del uso de información a través de la cual el personal construye significados compartidos, descubre nuevo conocimiento y se compromete en cursos de acción. Surge cuando los tres procesos  del uso de la información (percepción, creación de conocimiento y decisión) se integran en un ciclo constante de interpretar, aprender y resolver.

De acuerdo con estos planteamientos una organización educativa de este tipo logrará cumplir las metas establecidas para el logro de sus propósitos ya que dispone de las herramientas teóricas metodológicas, así como la información necesaria derivada de investigaciones, ideas, sugerencias y el aprendizaje desarrollado a través de la experiencia diaria y del análisis de los procesos de gestión del conocimiento y de la gestión escolar, lo que le permitirá almacenar información para una retroalimentación constante para avanzar y superar sus resultados. 

 Según Choo; “Una Organización Inteligente posee información y conocimiento que le confiere una ventaja especial, ya que le permiten maniobrar  con inteligencia, creatividad, y en ocasiones con astucia. La organización Inteligente está preparada para sostener su crecimiento y desarrollo en un medio ambiente dinámico, al percibir y comprender su entorno, la organización inteligente es capaz de prepararse con oportunidad para una adaptación, puesto que posee las destrezas y pericias de sus miembros porque puede dedicarse a un aprendizaje e innovación continuos”. Desde este punto de vista se considera que las organizaciones escolares poseen información suficiente para construir la inteligencia de la institución; pero desafortunadamente se encuentra como conocimiento tácito que debe ser explicitado y compartido por toda la comunidad educativa con la finalidad de construir saberes que les ayude a resolver su problemática.

Continuando con Choo, la organización inteligente “puede aplicar rutinas y reglas para la toma de decisiones ya aprendidas, la organización Inteligente está preparada para emprender una acción oportuna y deliberada.  En el corazón de una organización de este tipo está el manejo de los procesos de información, que sustentan la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones. En este sentido la gestión llevada a efecto por el Director escolar es el punto medular para llevar a efecto estos procesos al interior de la escuela.

La organización inteligente interpreta la información sobre el medio ambiente a fin de construir significado sobre lo que está sucediendo en la organización y sobre lo que está haciendo ésta al respecto. Crea nuevo conocimiento al convertir y combinar la pericia y los conocimientos prácticos de sus miembros a fin de aprender e innovar; procesar y analizar la información con el propósito de seleccionarla y aplicarla a cursos de acción apropiados. Por lo que se considera urgente que los centros escolares se conviertan en organizaciones inteligentes para coadyuvar al desarrollo de la inteligencia social que nos lleve a una mejor relación con el planeta y entre los seres humanos, Chun Wei Choo (1999)

Este trabajo considera de suma relevancia la realización de un diagnóstico completo de la institución educativa, de las personas involucradas en el proceso educativo (alumnos, docentes, administrativos, padres de familia) como del contexto en el que se encuentra con la finalidad de obtener información verídica y confiable acerca de su realidad, para una toma de decisiones más acertada.

Chun Wei Choo (1999) propone un modelo general de las organizaciones como comunidades “Inteligentes” en las que, la percepción, la creación de conocimiento, y la toma de decisiones se integran en una cascada de búsqueda y uso de información que lleva a la organización desde una amplia interpretación de cambios ambientales ambiguos, mediante la reposición de nuevo conocimientos para la innovación y el aprendizaje, a converger en la selección y puesta en práctica de una estrategia o curso de acción particular.

La Organización Inteligente es eficaz porque evoluciona continuamente junto con el entorno cambiante, renueva su arsenal de conocimientos y practica un atento procesamiento de información en su toma de decisiones.  En este modelo el papel que desempeña la información, las condiciones, sus patrones y las reglas de uso que hacen que la información tenga sentido y sea valiosa. En la organización inteligente, los sistemas y servicios de información van más allá de lo que la gente desea saber, para llegar al por qué, y cómo utilizaran la información, Los sistemas y servicios de información estarían diseñados como conjuntos de actividades que agregan valor a la información a fin de ayudar a los usuarios a tomar mejores decisiones y percibir con mayor claridad las situaciones. Chun Wei Choo (1999)

9.  Organización Objeto
 La organización objeto es aquella que actúa en forma reactiva con los requerimientos externos que le imponen, este tipo de organización está atravesada por los modelos hegemónicos de la sociedad en la que existe y su orden interno está determinado por su exterior. Schvarstein (2003).  La mayoría de los centros escolares responde a este concepto, ya que tienen cumplir con los requerimientos que el Sistema Educativo Nacional marca como normatividad para su actuación y se rigen por planes y programas establecidos desde la Secretaría de Educación Pública que, a su vez responde a políticas públicas gubernamentales.
10. Organización sujeto
La organización sujeto es capaz de ejercer plenamente sus elecciones frente a cuestiones por las cuales se siente plenamente responsable, es capaz de establecer su propia coherencia interna y de organizar sus interacciones con el contexto en función de la preservación de la misma. Este tipo de organización “intenta elucidar su objeto, es oída y oyente, enuncia algo desde su subjetividad que tiene vocación por la palabra, Guattari, (1976). A los atravesamientos institucionales de los modelos hegemónicos le opone una tranversabilidad generada por su capacidad para justificar sus decisiones y sus acciones haciendo referencia a sí misma. Ninguna organización es sólo objeto o sujeto, sino que existe una alternancia entre ambas posiciones  que se complejiza en un ámbito donde la existencia de distintos espacios y tiempos hace posible que, simultáneamente, la organización esté siendo objeto en un lugar y frente a una determinada cuestión, y sujeto en otro lugar frente a la misma u otra cuestión, pero es posible reconocer una posición de predominio de una sobre la otra. Schvarstein (2003)
En función de lo anterior, se puede decir que una organización es socialmente responsable cuando instituye un conjunto de prácticas obligatorias y voluntarias  orientadas a promover la satisfacción de las necesidades sociales de sus integrantes y la de los miembros de su comunidad. Una organización de estas características cumple con la normativa vigente porque está convencida de su labor y legitimidad, y es precisamente en virtud de tal convencimiento que opera más allá de la norma. Se  considera que, si los centros escolares lograran avanzar para constituirse en organizaciones sujeto la educación pública daría respuesta a las necesidades básicas en esta materia.
El ejercicio de la responsabilidad social de una organización predominantemente sujeto la compromete a discernir las consecuencias de sus acciones sobre los distintos grupos de interés internos y externos. (Schvarstein, 2003, p 50-51)


11. Inteligencia Social
Schvarstein (2003) considera a la inteligencia social como un conjunto de competencias necesarias para el cumplimiento de la responsabilidad social de las organizaciones. La palabra inteligencia a secas ha estado asociada tradicionalmente con la capacidad de la persona para resolver problemas haciendo uso del razonamiento lógico; surge en contextos educativos donde se valoran principalmente las habilidades lingüísticas  y las lógico matemáticas, y está fuertemente ligado a las habilidades de una persona para desempeñarse en  tales contextos. Sin embargo (Howard Gardner, 1999) define la inteligencia de la siguiente manera: “Un potencial biopsicológico para procesar información, que se puede activar en un marco cultural para resolver problemas o crear productos que tienen valor para una cultura”.    El carácter potencial  que le asigna y la referencia a un marco cultural  para definición de la inteligencia social resultan de especial interés; ya que, si la inteligencia social es una competencia organizacional o individual orientada al cumplimiento de la responsabilidad social, requerirá de un contexto apropiado que favorezca su ejercicio.
 Si un individuo es socialmente inteligente, pero el contexto organizacional no está orientado al cumplimiento de la responsabilidad social, la única forma que tendrá de desarrollar su potencial será como actor, actuando por propia elección, y no como personaje en cumplimiento de las demandas sociales de su rol. Su actividad se verá probablemente entorpecida por un contexto organizacional que no valora las capacidades asociadas a la inteligencia en cuestión.  
Inversamente, si una organización desarrolla las competencias para el cumplimiento de su responsabilidad social, pero alguno de sus actores no valoran el cumplimiento de tal responsabilidad, les será a ellos difícil, como personajes, cumplir con las demandas de su rol, lo cual generará problemas a la organización. Schvarstein (1999)
Con estas consideraciones Schvarstein (1999) reconoce que las competencias son una manifestación de la inteligencia y que existen en los niveles individual u organizacional; y a su vez define la palabra competencia como: “un saber actuar en un contexto particular, combinando y movilizando un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, atributos, habilidades, recursos del entorno...), para realizar actividades (profesionales), de acuerdo con ciertas exigencias (profesionales), a fin de producir resultados para un destinatario que satisfagan ciertos estándares de desempeño. 
Las competencias pueden adquirirse, de hecho la gestión por competencias utilizada en algunas organizaciones, se orienta a promover a sus miembros las oportunidades para adquirir y desarrollar el conjunto integrado de conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar su rol; con la posibilidad de adquirir las competencias requeridas para resolver las propias necesidades sociales y ayudar a la resolución de la de los demás.
Entonces define las competencias organizacionales como: “Un conjunto de capacidades integradas y de recursos disponibles para que sus miembros puedan llevar a cabo los propósitos de la organización en el marco de las relaciones prescriptas por sus respectivos roles”. Por tanto afirma que una organización socialmente competente tiene las capacidades y los recursos necesarios para satisfacer sus propias necesidades sociales y las de los miembros de su comunidades el marco de las relaciones prescriptas por la función social de sus respectivos roles.
Una organización es inteligente si: es capaz de promover reflexiones de sus integrantes sobre la adecuación de sus acciones a los requerimientos de cada situación y generar acciones flexibles y creativas en respuesta a dichos requerimientos; Esta noción de organización inteligente está indudablemente ligada a la organización que aprende, aquella que expande continuamente su capacidad para crear su futuro. Aunado al aprendizaje adaptativo que le permite sobrevivir  y al aprendizaje generativo que incrementa su capacidad para crear. Schvarstein (1999). En este sentido las instituciones escolares como organizaciones inteligentes estarían en condiciones de llevar a efecto una gestión pedagógica creativa e   innovadora que respondiera a las necesidades educativas de la comunidad a la que pertenece.
La existencia de competencias relativas en cada centro escolar estará determinada por las necesidades específicas de la comunidad educativa y será la manifestación de su inteligencia educativa en ese aspecto específico. Entonces la Institución escolar podrá dar respuesta a sus problemática de gestión del conocimiento asumiendo su responsabilidad social y mejorando constantemente sus procesos de gestión pedagógica. Por lo que, se considera que el desarrollo de competencias de gestión supervisora y directiva son fundamentales en la construcción de organizaciones escolares inteligentes.
12. Responsabilidad social
El idioma inglés tiene dos palabras diferentes para aludir al concepto que en español llamamos responsabilidad (Responsibility) que se refiere a aquello  por lo cual una persona se siente internamente  responsable,  esto involucra el juzgarse a sí mismo con relación a los propios ideales y conciencia. (Accountability) alude a la rendición de cuentas que una persona debe hacer ante otro debido a una obligación o compromiso asumido. Los centros escolares son organizaciones que cumplen con un servicio netamente  social que conlleva los dos tipos de responsabilidad (interna y externa)
 Por debajo de la responsabilidad “interna”  y la responsabilidad “externa” hay siempre una relación con otro particular o generalizado. En la responsabilidad “interna”, la presencia del otro puede ser implícita o explícita, activa o pasiva y, en el extremo, el otro puede no estar al tanto de mis sentimientos. En la “responsabilidad exigible”, en cambio, el otro está siempre presente de manera explícita y activa, porque tiene el derecho y la autoridad para exigir el cumplimiento de los compromisos u obligaciones.
La palabra social se refiere a una característica de las relaciones humanas, la de nuestra mutua interdependencia. Somos seres sociales más allá de nuestra propia elección. Convengamos, sin embargo, al particularizar el término para aludir a una “configuración específica de prácticas (Castell 1995) orientadas a  promover la satisfacción de cierto tipo de necesidades de los miembros de una comunidad, procurando su cohesión sobre la base de la vigencia del principio de solidaridad.
Al referirnos a la responsabilidad social de una organización debemos distinguir la responsabilidad “Interna” que la propia organización “siente hacia sus integrantes y los miembros de su comunidad” de aquella que le es exigible y por la cual debe rendir cuentas frente a alguien que tiene la autoridad para exigir su cumplimiento.
La distinción entre el carácter obligatorio y voluntario de estas prácticas se corresponde con la establecida por Michel Foucault (1984) para los conceptos de moral y ética. El cumplimiento por parte de la organización de las normas obligatorias relacionadas con la responsabilidad social exigible es una conducta moral, en tanto que ello remite a la ley y a la estructura social en la que se desenvuelve. Las organizaciones que cumplen con la normativa vigente son socialmente responsables por imposición; el incumplimiento de estas normas configura un delito posible de ser sancionado; El cumplimiento de la ley es una obligación no es una elección.
La voluntad de una organización de ir más allá de lo estrictamente exigible configura una conducta ética, ya que ello no es producto de una coacción externa sino que supone la libre elección del sujeto. Schvarstein, (2003 p. 47-50). En este sentido es sumamente importante que a las instituciones escolares se les dote de libertad de actuación para constituirse en organizaciones inteligentes teniendo como herramienta de actuación las reuniones del Consejo Técnico consultivo en las que se construyan aprendizajes colectivos que generen conductas responsables y éticas en todos los miembros.








Capítulo III  Proactividad en las organizaciones
<!5.    Proactividad
Es un término acuñado por Viktor Frankl, un neurólogo y psiquiatra austriaco que sobrevivió a los campos de concentración nazis, en su libro Man's Search for Meaning (El hombre en busca de sentido, 1946). Años después el término se popularizaría en muchos libros de autoayuda, desarrollo personal y empresarial gracias al best-seller Los siete hábitos de las personas altamente efectivas del autor Stephen R. Covey.

Steven Covey considera que la esencia de la persona proactiva es la capacidad de liderar su propia vida, al margen de lo pase a su alrededor ya que decide como reaccionar ante estos estímulos y centra su esfuerzos en el circulo de su influencia. Para Covey la proactividad no significa sólo tomar la iniciativa sino asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, decidir que cosas queremos hacer y cómo las queremos hacer

Ralf Schwarzer sostiene que el comportamiento proactivo es la creencia de las personas en su potencial para mejorarse a sí mismas, su situación y su entorno. Las personas que se rigen por este comportamiento anticipan o detectan situaciones estresantes potenciales y actúan para prevenirlas.

Para Bateman y Crant la proactividad supone crear cambios no sólo anticiparlos, según estos autores ser proactivo no consiste en ser flexible y adaptable hacia un futuro incierto sino que es preciso tomar la iniciativa para mejorar la situación actual cualesquiera que esta sea.

Proactividad es una actitud en la que el sujeto asume el pleno control de su conducta vital de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida. La proactividad no significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer.La proactividad es una de las competencias claves en el desempeño profesional
6.     Las personas proactivas:
El término proactivo refiere a una actitud que puede ser observable en cualquier ser humano y que se caracterizará principalmente entre otras cuestiones: por el asumir el control de su vida de modo activo, es decir, lo estático, lo permanente, para una persona que decide como forma de vida adoptar la proactividad no existirá más si es que alguna vez existió, ya que la iniciativa en el desarrollo de acciones marcadas por la audacia y la creatividad serán la manera natural de actuar y comportarse de una persona proactiva/o.

Preeminentemente, el objetivo de superación personal y profesional suele ser el factor determinante o desencadenante para adoptar una actitud proactiva en la vida porque indudablemente quien ante un problema o conflicto en vez de reaccionar mal y negativamente, casi resignándose como si no hubiesen soluciones posibles, asume una actitud positiva, que buscará soluciones aún donde no las haya, esa persona sin dudas estará más próxima al éxito y a la superación personal que aquellos que se encuentran en el polo opuesto de esta postura que describíamos.

Las personas proactivas se mueven por valores cuidadosamente meditados y seleccionados: pueden pasar muchas cosas a su alrededor pero son dueñas de cómo quieren reaccionar ante esos estímulos. Centran sus esfuerzos en el círculo de influencia: se dedican a aquellas cosas con respecto a las cuales pueden hacer algo. Su energía es positiva, con lo cual amplían su círculo de influencia.

Las personas que tienen el hábito de la proactividad no son agresivas, arrogantes o insensibles, sino que se mueven por valores, saben lo que necesitan y actúan en consecuencia.

Algunas características de las personas proactivas son: centran sus esfuerzos en aquello que tienen amplia conciencia y dominio para hacer las cosas bien y posibles; despliegan energía positiva ante cualquier situación, se mueven a través de valores meditados, no se distraen ante cualquier situación imprevista que impone el medio ya que; a pesar de esto, el proactivo seguirá teniendo una actitud inconmovible y usará toda su energía para buscar siempre soluciones positivas desarrollando escenarios previamente pensados. Por lo que se considera que una persona con estas características al servicio de su profesión terminará siendo una pieza clave y fundamental en cualquier organización.

La proactividad está estrechamente relacionada con la sensación de control y de autoeficacia; las personas que se consideran eficaces, que piensan que pueden controlar la situación y solucionar sus problemas, tienen más facilidad para emprender la acción.

7.    La Organización proactiva

 Según Etxebarria y Sánchez (2008), Las organizaciones proactivas son las que tienen como eje competitivo la búsqueda de la innovación. Buscan de modo continuo el liderazgo en sus mercados, mediante el proceso de innovación en productos, servicios o procesos.

Son conscientes de su papel de líderes, y de que en un breve espacio de tiempo sus innovaciones serán aprovechadas por las organizaciones adaptativas, aunque esto servirá para que continuamente busquen la innovación con el fin de aprovechar los beneficios iniciales del lanzamiento del producto o servicio.

El enfoque proactivo conlleva una serie de cambios profundos en las organizaciones, todos ellos para intentar conseguir una organización flexible, inestable, en desequilibrio constante. Estos adjetivos, que hace unos años eran evitados en cualquier organización, en la actualidad son buscados por aquellas que se pueden considerar proactivas.

En los entornos actuales están surgiendo nuevos enfoques organizacionales tendentes a dar soluciones prácticas a la creciente dinamización del mercado. Puesto que cada vez resulta más inhabitual que la organización, de forma aislada pueda responder a las necesidades de los clientes, éstas se están constituyendo en una red de nodos ágiles, flexibles, con conexiones mundiales y con capacidad de reconfiguración permanente.


<!-8.     El enfoque proactivo en las organizaciones

Es un proceso de construcción de una concepción filosófica. Pedagógica, ética y cultural que pueden desarrollar las escuelas que buscan su transformación en organizaciones inteligentes proactivas y responsables de sus propios procesos de aprendizaje para dar solución a sus problemáticas derivadas de las necesidades educativas actuales.

Inicia con un análisis retrospectivo de las políticas de la institución, de sus relaciones con la política educativa oficial y con su realidad descubriendo sus fortalezas y debilidades para responder a las exigencias contemporáneas de formación educativa.

Posteriormente se realizan análisis proactivos apoyados en la experiencia potenciando escenarios probables y deseables para la transformación institucional ; partiendo del reconocimiento de la naturaleza heterónoma  y desintegrada de la gestión escolar actual, para construir solidaria y cooperativamente los consensos institucionales que converjan en una gestión escolar autorregulada, con liderazgos colectivos  de naturaleza transformadora

El propósito central de la transformación institucional es la construcción colectiva de la organización viva e inteligente asumiendo un aprendizaje colectivo permanente. Una organización que progresivamente aprende a aprender y a desaprender.

<!-·       Una organización que gestiona en forma proactiva el desarrollo escolar como producto del aprendizaje institucional generativo permanente.
<!-·   Comprender y desarrollar este aprendizaje institucional en el marco de que el enseñar es dejar aprender
<!-·    Asumir en forma crítica el conjunto de normatividad y la política educativa oficial como fuente de autonomía.
<!--[if !supportLists]-->·       <!--[endif]-->Ser artífices de su transformación en una organización inteligente proactiva y responsable estimulando la excelencia en el desempeño profesional docente y directivo




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