FORMAR DOCENTES
Christopher Day
Comentario por Ángeles Pineda
Capitulo 5
Evaluación, cambio y planificación del desarrollo personal.
En este apartado el autor hace referencia a la forma en que algunos países evalúan el trabajo de los docentes según los métodos de gestión llevados a cabo en cada uno de ellos, afirma que esta actividad es una oportunidad para evaluar las necesidades de los docentes y sus aportaciones en el aula, la escuela y la comunidad. Las evaluaciones se realizan a través de entrevistas basadas en datos reunidos por el evaluador y el evaluado.
La evaluación está basada en un marco de referencia que incluye cuatro concepciones de la función de los docentes:
La enseñanza es considerada como: un trabajo, un oficio, una profesión o una arte.
Trabajo: la función del profesorado consiste en implementar unos planes diseñados, dirigidos y controlados por las autoridades que supervisan e inspeccionan.
Oficio: existencia de competencias específicas, generalizadas, definidas por las autoridades externas que supervisan mediante sus inspecciones periódicas.
Profesión: se asume que el profesorado ha de tener un repertorio de cualidades y destrezas que puedan aplicarse de manera diferenciada según su juicio por medio de su “tacto pedagógico”.
Arte: se basa en juicios holísticos que reconocen el carácter imprevisible y personalizado de la enseñanza.
La evaluación tiene una doble función: estar orientada al producto y al proceso. El producto se define como: aquel en el que el valor principal del proceso de evaluación radica en el valor del producto que genere, es una base de información global y actualizada sobre el rendimiento del docente para uso de las administraciones educativas locales y consejos directivos.
En el proceso de realización que se traducirá en el desarrollo profesional, el modelo del proceso procura estimular el aprendizaje eficaz del maestro.
Para ocuparse tanto del modelo como del proceso hace falta que la evaluación forme parte de un plan más general de desarrollo
La evaluación supone la confrontación con los valores, rutinas y prácticas establecidas, el cuestionamiento de éstas y su revelación.
La mayoría de los individuos y la mayor parte de las organizaciones son dinámicamente conservadoras y a menos que se considere que el cambio sea relevante (para las necesidades de los alumnos), que ellos mismos estén dispuestos a comprometerse con el cambio y que tengan garantizado el apoyo.
El autor considera que, el apoyo no tiene que ser radical. Puede ser evolutivo aditivo o trasformador.
Los planes de evaluación que conforman parte del sistema de desarrollo profesional y aprovechan la capacidad autocrítica del profesorado. Asumen que los docentes tienen un bagaje de conocimientos prácticos y crean oportunidades para que los expliciten y los utilicen.
En este sentido considero que se puede aprovechar el conocimiento tácito de todos los docentes para llevar a efecto la planeación de la capacitación para su propio desarrollo confrontando sus saberes con las nuevas teorías y así desarrollar un proceso de actualización constante en el que todos aprendan de todos, ya que el aprendizaje entre iguales siempre propiciará mejores resultados.
Sin embargo, el autor afirma que para muchos docentes, es difícil someterse a la influencia de alguien ya que:
· la ayudad es una amenaza para la autoestima, la integridad y la independencia,
· No es fácil ver los problemas propios con claridad que a veces son demasiado grandes, abrumadores y que no es fácil compartirlos con otro.
· Que no es fácil confiar en otra persona y abrirse a ella
· No es fácil recibir ayuda
· Es difícil comprometerse con el cambio
Los maestros pueden no aceptar el cabio basándose en que no tienen tiempo, que han tratado de hacerlo antes pero no han tenido éxito, así que no hay razón para que ahora salga bien. Lo que constituye una barrera que habrá que franquear para realizar cambios sustantivos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario